PRINCIPALES TECNICAS DE INGENIERIA ESTANDAR

• ESTUDIO DE MÈTODOS Y MOVIMIENTOS:

Esta tècnica busca simplificar y acortar movimientos, distancias, minimizar transportes e inspecciones, lo mismo que demoras y tiempos de almacenamiento.
se debe levantar un mètodo o procedimiento, haciendo uso de simbolos o un diagrama del proceso de la operaciòn  por medio de una representaciòn gràfica de los puntos en los cuales se introducen materiales en el proceso y del orden de las inspecciones y de toda las operaciones, excepto las incluidas en la manipulacion de los materiales; puede ademàs comprender cualquier otra informaciòn que se considere necesaria para el anàlisis, por ejemplo el tiempo requerido, la situaciòn de cada paso o si sirven los ciclos de fabricaciòn.

                simbolos utilizados en mètodos y procedimientos

Operaciòn: ocurre cuando un objeto està siendo modificado en sus caracteristicas,      està  creando o agregando algo o se està preparando para otra operaciòn. una operaciòn tambièn ocurre cuando se esta dando o recibiendo informaciòn o se esta planeando algo.

       

Inspecciòn: ocurre cuando un objeto es examinado para comprobar o verificar calidad, cantidad o ambas de cualquiera de sus caracteristìcas.

        




Actividad combinada: cuando se desea indicar actividades conjuntas por el mismo punto de trabajo.





Transporte: movimientos de materiales, trabajores y equipos de un lugar a otro.

Demora o deposito provisional: ocurre cuando se interfiere en el flujo de un objeto o grupo de ellos. con eso se retarda el siguiente paso planeado.

Almacenaje: cuando un objeto es retenido y protegido contra movimientos o usos no autorizados.

• Estudio de tiempos:

La pregunta inicial de Taylor fue por el tiempo para hacer un producto. se lamentaba que el dueño o gerente no lo conociera. Entonces, el problema debìa solucionarse. Taylor, inicialmente, invitò a obreros "de primera" y tomò con un cronòmetro el tiemo para hacer las diferentes operaciones de un producto.

tiempo estàndar: El ritmo normal (ni ràpido, ni despacio) para que un trabajador no se sobre esfuerce mas los suplementos (necesidades personales) es el tiempo estàndar. Tiempo requerido para terminar una unidad de trabajo, usando mètodo y equipo estàndar, por un trabajador que posee la habilidad requerida, desarrollando una velocidad normal que pueda mantenerse dìa tras dìa sin mostrar sìntomas de fatiga.

el càlculo de estàndares sirve para:
planear la producciòn
facilita supervisiòn
proporciona costos estimados
proporciona bases sòlidas para establecer sistemas de incentivos y su control
ayuda a establecer cargas de trabajo
entrenar trabajadores

otra sistema de tiempos estàndares son los predeterminados. Se usan en procesos muy cortos (como ensartar el hilo de una aguja ). los movimientos tienen nombres y se encuentran tabulados.en este caso no es necesario cronòmetro. los creadores de este sistema los esposos Gilbreth (Frank y Lillie) por lo cual este sistema se le dio el nombre de TERBLIGS.

• Sistema de incentivos:

Taylor diseño incentivos que premiaran al que llegara al estàndar o los superara y castigaba al que no lograra es estàndar. Inicialmente se aplicaron a la producciòn y de manera individual, posteriormente se diseñaron incentivos de grupo asociados a la calidad, monetarios y no monetarios.
Hay otros incentivos que no estàn asociados a la producciòn o a las utilidades: son directos, por ejemplo, la capacitaciòn o premios por hacer sugerencias.

Distribución en planta.

Consiste en ubicar las máquinas, los materiales y los puesto tas de trabajo en la planta, de manera que se optimicen espacios, disminuyan los transportes, se eliminen los cuellos de botella, procurando condiciones de seguridad y comodidad para los trabajadores. Los procesos, el volumen y variedad de producción han llevado a diferenciar cuatro esquemas de distribución: por producto o en línea; por procesos; por posición fija y modular.

Ejemplos : El embotellado de gaseosas, el montaje de automóviles y el enlatado de conservas.

Distribución por procesos.

Agrupa máquinas similares en departamentos o centros de trabajo según el proceso o la función que desempeñan. Por ejemplo, la organización de los grandes almacenes responde a este esquema.
El enfoque más común para desarrollar una distribución por procesos es el de arreglar los departamentos que tengan procesos semejantes de manera tal que optimicen su colocación relativa.
Este sistema de disposición se utiliza generalmente cuando se fabrica una amplia gama de productos que requieren la misma maquinaria y se produce un volumen relativamente pequeño de cada producto.

Características:

• Esta distribución es común en las operaciones en las que se pretende satisfacer necesidades diversas de clientes muy diferentes entre sí.
• El tamaño de cada pedido es pequeño, y la secuencia de operaciones necesarias para fabricarlo varía considerablemente de uno a otro.
• Las máquinas en una distribución por proceso son de uso general y los trabajadores están muy calificados para poder trabajar con ellas.

Ejemplos : Fábricas de hilados y tejidos, talleres de mantenimiento e industrias de confección.

Distribución por posición fija.

Es típica de los proyectos en los que el producto elaborado es demasiado frágil, voluminoso o pesado para moverse.

Características:

• El producto permanece estático durante todo el proceso de producción.
• Los trabajadores, las máquinas, los materiales o cualquier otro recurso productivo son llevados hacia el lugar de producción.
• La intensidad de utilización de los equipos es baja, porque a menudo resulta menos gravoso abandonar el equipo en un lugar determinado. Donde será necesario de nuevo en pocos días, que trasladarlo de un sitio a otro.
• Con frecuencia las máquinas, ya que solo se utilizan durante un período limitado de tiempo, se alquilan o se subcontratan.
• Los trabajadores están especialmente cualificados para desempeñar las tareas que de ellos se esperan, por este motivo cobran salarios elevados.

Ejemplos : Los barcos, los edificios o las aeronaves.

DISTRIBUCIÓN POR GRUPOS O CELULAR:

Agrupa máquinas diferentes en centros de trabajo (o celdas), para trabajar sobre productos que tienen formas y necesidades de procesamiento similares. La T.G, se parece a la distribución por proceso, ya que se diseñan las celdas para realizar un conjunto de procesos específicos. También es semejante a la distribución por producto, pues las celdas se dedican a una gama limitada de productos.

Las ventajas e inconvenientes de la distribución celular aparecen a continuación:

• Disminución del material en proceso (una misma célula engloba varias etapas del proceso de producción, por lo que el traslado y manejo de materiales a través de la planta se ve reducido).
• Disminución de los tiempos de preparación (hay que hacer menos cambios de herramientas puesto que el tipo de ítems a los que se dedican los equipos está ahora limitado).
• Disminución de los tiempos de fabricación.
• Simplificación de la planificación.
• Se facilita la supervisión y el control visual.

Factores que afectan a la distribución en planta.

1. Materiales (materias primas, productos en curso, productos terminados).

Incluyendo variedad, cantidad, operaciones necesarias, secuencias, etc.

2. Maquinaria.

3. Trabajadores.

4. Movimientos (de personas y materiales).

5. Espera (almacenes temporales, permanentes, salas de espera).

6. Servicios (mantenimiento, inspección, control, programación, etc)

7. Edificio (elementos y particularidades interiores y exteriores del mismo,

instalaciones existentes, etc).

8. Versatilidad, flexibilidad, expansión.

Evaluación de oficios o

Evaluación de cargos

Los oficios se califican en forma relativa en función de los factores que los componen (habilidad profesional, responsabilidad, esfuerzo físico y mental y condiciones de trabajo, entre otros), existen diferentes sistemas de evaluación, como jerarquización y de puntos. La evaluación de oficios es útil para definir los sistemas de remuneración, de selección y capacitación.

Objetivo de la evaluación de cargos.
Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En el sentido estricto, la evaluación de cargos trata de determinar la posición relativa de cada cargo con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles asociados a salarios.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS.

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de una cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneración.

1. METODO DE LA COMPARACION SIMPLE O DE JERARQUIZACION.

Consiste en la comparación y en la clasificación de los cargos, según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el método de Jerarquización de cargos es probablemente el más simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo, energía y recursos. 

2. METODO DE LAS CATEGORIAS PREDETERMINADAS

O DE CLASIFICACIÓN.

El método de las categorías predeterminadas o método de grados predeterminados es también llamado por los americanos “sistema de descripción de grados” o por los ingleses “método de clasificación de cargos”. Es básicamente una operación de jerarquización porque proporciona una estructura de cargos en categorías colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al método de jerarquización simple. El enfoque del método de las categorías predeterminadas es más centralizado, autocrático y estrechamente relacionado con el diseño organizacional.

3  MÉTODO DE EVALUACION POR PUNTOS.

Es también denominada método de evaluación por factores y puntos. La técnica es analítica: los cargos son divididos en sus partes componentes con el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo. El sistema de puntos obliga a definir muy claramente una serie de criterios predeterminados que actúan como esquema estándar. 

4. MÉTODO DE LA COMPARACIÓN DE FACTORES.

Comparación de factores es una técnica que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, pues los cargos son divididos en factores. Utiliza pocos factores en comparación con el sistema de puntos para propiciar rapidez y sencillez. El método, sin embargo, puede tener complicaciones en su aplicación y exige muchas veces la necesidad de reconciliar dos conjuntos independientes de escalonamiento.

CURVAS SALARIALES.

Consiste en asignar salarios a los diferentes oficios o cargos de la empresa. Lo normal es agruparlos por categorías y, en forma escalonada, determinar los salarios básicos. Por tradición se han manejado 4 ó 5 sistemas para determinar salarios. En la actualidad se ha vuelto de gran aplicación el conocido como .compensación variable., donde existe una parte fija y otra que está en función de productividad, calidad o innovación y no tanto de la antigüedad.

Puntos clave:

· Establecer incentivos sencillos pero justos, basados en estándares probados
· Garantizar tasas de horas básicas
· Proporcionar incentivos individuales más arriba de las tasas base
· Relacionar los incentivos en forma directa con el aumento de producción
· Recordar incluir la calidad del producto en el esquema de incentivos

PAGOS SALARIALES.

Se entiende por Salario o Sueldo la remuneración en dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza.

En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores, a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones, pues son, como veremos, muchas las circunstancias a considerar por ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.

Como ejemplo:

· Antigüedad.
· Horas extraordinarias.
· Aspectos familiares.
· Domingos, días festivos, vacaciones.
· Trabajo nocturno.
· Trabajos inseguros o peligrosos.
· Incentivos.
· Prestaciones.
· Indemnizaciones.
· Ropas de trabajo, herramienta, table dance, etc

Técnicas de asignación salarial Básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en tres:

1. Asignación con base en el valor relativo de los cargos

2. Asignación combinada: Salario básico más una porción variable. Esta asignación variable depende del tipo de trabajo:comisión, si son vendedores; incentivos, en el caso de producción por encima de los estándares estimados; méritos, en el caso de aportes que le generan productividad a la organización.

Ejemplo: Diseño de modelo que rompa la tramitología de entidades de cualquier tipo.

3. Asignación por méritos: Es la remuneración que se da por logros obtenidos en

el campo productivo o científico. Esta asignación especial se otorga por los resultados obtenidos y que trascienden por su importancia, bien sea para

la organización donde se presten los servicios o para la sociedad, si es un

trabajo independiente y que la favorece.

EVALUACIÓN DE MÉRITOS.

Mide el desempeño de los trabajadores en un periodo, a partir de una serie de factores personales o laborales, tales como responsabilidad, colaboración, cumplimiento, producción, innovación, respeto y trato. Las mejores evaluaciones se pueden utilizar para incentivar a las personas con ascensos, prioridad en préstamos, reconocimientos o incluso mejoras salariales.

(Relacionando con gana-gana)